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[LV.8]以坛为家I
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职业、社会评价和比较带来的压力感也可能给个体带来工作上的额外负担,造成职业倦怠感。Hobfoil 认为,工作要求过高容易导致倦怠。工作要求主要包括角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛等等。这类职业倦怠通常在职称评定和职业晋升过程中表现的尤为明显。 努力——回报之间的差异也是造成工作倦怠感的客观原因之一。Siegrist 从社会交换理论的角度提出了工作倦怠的“努力——回报模型”。他指出,当“投入”超过“产出”时,往往容易产生工作倦怠。Brissie 等也发现,教师的个人回报感越强,工作倦怠水平越低。
(1) 认知的改变,要求个体清楚自己的能力和机会,不因不恰当的期望和努力失败而产生倦怠; (2)以更积极的方式应对问题而不是逃避; (3)归因训练,使个体成为更加内控的人; (4)更积极表达自己的意见,尽最大可能改变环境; (5)单位对个体的扶持与关怀; (6)社会对个体的宽容与理解; (7)合理的饮食和锻炼。既往研究发现,对工作的期望值高而成功的可能性低、个体低努力程度、低自信、外控、逃避、A 型行为、神经质人格特质等都将影响职业倦怠的产生和发展。基于此,Pines 和ronson提出了以放松训练进行个体干预的思路和方法,通过认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变,增加个体对工作场所的应对能力。干预训练的有效性检验表明,通过放松技巧、认知重建和社交技巧等应对技巧的训练,职业倦怠的核心——情绪衰竭被证实确实减少。
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